Kemajuan-kemajuan    di    bidang    teknologi    dan    sosial    budaya    mendorong perkembangan  berbagai  aspek  kehidupan  manusia  diantaranya  dalam  berkumpul dan  hidup  berkelompok.  Sebagai  suatu  bentuk  kumpulan  manusia  dengan  ikatan-ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas. Semakin  besar  ukuran  suatu  organisasi  semakin  cenderung  menjadi  kompleks keadaannya.  Kompleksitas  ini  menyangkut  berbagai  hal  seperti  kompleksitas  alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas  lain  adalah  sehubungan  dengan  sumber  daya  manusia.  Seperti  kita ketahui  bahwa  sehubungan  dengan  sumber  daya  manusia  ini  dapat  diidentifikasi pula  berbagai  kompleksitas  seperti  kompleksitas  jabatan,  kompleksitas  tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Seorang  pimpinan  yang  ingin  memajukan  organisasinya,  harus  memahami  faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman  faktor-faktor  tersebut  akan  lebih  memudahkan  tugasnya  dalam  hal menyelesaikan    konflik-konflik    yang    terjadi    dan    menyalurkannya    ke    arah perkembangan yang positif.  
Robbins  (1996)  dalam  “Organization  Behavior”  menjelaskan  bahwa  konflik  adalah suatu  proses  interaksi  yang  terjadi  akibat  adanya  ketidaksesuaian  antara  dua pendapat  (sudut  pandang)  yang  berpengaruh  atas  pihak-pihak  yang  terlibat  baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.  
Sedang  menurut  Luthans  (1981)  konflik  adalah  kondisi  yang  ditimbulkan  oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. 
Perbedaan  pendapat  tidak  selalu  berarti  perbedaan  keinginan.  Oleh  karena  konflik bersumber  pada  keinginan,  maka  perbedaan  pendapat  tidak  selalu  berarti  konflik. Persaingan  sangat  erat  hubungannya  denga  konflik  karena  dalam  persaingan beberapa  pihak  menginginkan  hal  yang  sama  tetapi  hanya satu  yang  mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah  konflik,  terutuma  bila  ada  persaingan  yang  menggunakan  cara-cara  yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang  yang  terlibat  konflik  bisa  saja  tidak  memiliki  rasa  permusuhan. 
Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik  sendiri  tidak  selalu  harus  dihindari  karena  tidak  selalu  negatif  akibatnya. Berbagai  konflik  yang  ringan  dan  dapat  dikendalikan  (dikenal  dan  ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
 
Jenis-jenis Konflik menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik  intrapersonal,  konflik  interpersonal,  konflik  antar  individu  dan  kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
 
Konflik Intrapersonal, Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana  diketahui  bahwa  dalam  diri  seseorang  itu  biasanya  terdapat  hal-hal sebagai berikut: 
  1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
  2. Beraneka  macam  cara  yang  berbeda  yang  mendorong  peranan-peranan  dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. 
  3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. 
  4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal  di  atas  dalam  proses  adaptasi  seseorang  terhadap  lingkungannya  acapkali menimbulkan konflik.Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.Ada  tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 
  1. Konflik  pendekatan-pendekatan,  contohnya  orang  yang  dihadapkan  pada  dua pilihan yang sama-sama menarik.
  2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. 
  3. Konflik  penghindaran-penghindaran,  contohnya  orang  yang  dihadapkan  pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal, Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena  pertentengan  kepentingan  atau  keinginan.  Hal  ini  sering  terjadi  antara  dua  orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik  interpersonal  ini  merupakan  suatu  dinamika  yang  amat  penting  dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari  beberapa  anggota  organisasi  yang  tidak  bisa  tidak  akan  mempngaruhi  proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal  ini  seringkali  berhubungan  dengan  cara  individu  menghadapi  tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai  contoh  dapat  dikatakan  bahwa  seseorang  individu  dapat  dihukum  oleh kelompok  kerjanya  karena  ia  tidak  dapat  mencapai  norma-norma  produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama, Konflik  ini  merupakan  tipe  konflik  yang  banyak  terjadi  di  dalam  organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
 
Konflik antara organisasi , Contoh  seperti  di  bidang  ekonomi  dimana  Amerika  Serikat  dan  negara-negara  lain dianggap   sebagai   bentuk   konflik,   dan   konflik   ini   biasanya   disebut   dengan persaingan.Konflik   ini   berdasarkan   pengalaman   ternyata   telah   menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. 
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat  negatif  sehingga  perlu  dilenyapkan.  Pendapat  tradisional  ini  dapat diuraikan sebagai berikut :

  • Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan. 
  • Konflik  ditimbulka  karena  perbedaan  kepribadian  dan  karena  kegagalan  dalam kepemimpinan. 
  • Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat  baik  maupun  buruk.  Usaha  penanganannya  harus  berupaya  untuk  menarik  hal-hal  yang  baik  dan  mengurangi  hal-hal  yang buruk.  Pandangan  ini  dapat  diuraikan sebagai berikut : 
  • Konflik   adalah   suatu   akibat   yang   tidak   dapat   dihindarkan   dari   interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
  • Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi  
  • Konflik  diselesaikan  dengan  cara  pengenalan  sebab  dan  pemecahan  masalah.
Konflik  dapat  merupakan  kekuatan  untuk  pengubahan  positif  di  dalam  suatu organisasi. Dalam  padangan  modern  ini  konflik  sebenarnya  dapat  memberikan  manfaat  yang banyak  bagi  organisasi.  Sebagai  contoh  pengembangan  konflik  yang  positif  dapat digunakan  sebagai  ajang  adu  pendapat,  sehingga  organisasi  bisa  memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang  dipimpinnya  ia  mencoba  untuk  mencari  “mitra  yang  beroposisi  dengannya”. Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya? Bagi  saya  hal  itu  menjadi  hal  yang  positif,  karena  saya  dapat  melihat kebijakan  yang  dibuat  tersebut  dari  sisi  lain.  Saya  dapat  mengidentifikasi kemungkinan  kelemahan  yang  ada  dari  situ.  Selama  kita  masih  bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal itu tidak menjadi masalah”, ujarnya. Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik  dari  segi  human  relations  and  interactionist  perspective.  Dijelaskan  bahwa konflik  itu  adalah  hal  yang  alamiah dan  selalu  akan  terjadi.  Konflik  merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience)

Karena  itu  bisa  dihindari  maka  sebaiknya  konflik  dikelola  dengan  efektif,  sehingga dapat  bermanfaat dan  dapat  menciptakan  perbedaan  serta  pembaharuan  ke  arah yang lebih baik dalam organisasi.  Kesimpulannya  konflik    tidak  selalu  merugikan  organisasi  selama  bisa  ditangani dengan baik sehingga dapat :
–    mengarah ke inovasi dan perubahan
–    memberi tenaga kepada orang bertindak
–    menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
–    merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

Beberapa faktor yang mempengaruhi Konflik  dikelompokkan  ke  dalam  dua  kelompok  besar  yaitu  faktor  intern  dan  faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :  
  1. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat  konflik  dan  mampu  menyelesaikannya.  Analoginya  dalah  seseorang  yangmatang  mempunyai  pandangan  hidup  luas,  mengenal  dan  menghargai  perbedaan nilai dan lain-lain.
  2. Sistem nilai, Sistem  nilai  suatu  organisasi  ialah  sekumpulan  batasan  yang  meliputi  landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar. 
  3. Tujuan, Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
  4. Sistem lain dalam organisasi, Seperti  sistem  komunikasi,  sistem  kepemimpinan,  sistem  pengambilan  keputusan, sisitem  imbalan  dan  lain-lain.  Dlam  hal  sistem  komunikasi  misalnya  ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
  1. Keterbatasan sumber daya, Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. 
  2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat. Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
  3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain, Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. 
  4. Pola interaksi dengan pihak lain, Pola  yang  bebas  memudahkan  pemamparan  dengan  nilai-nilai  ain sedangkan  pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Untuk  menangani  konflik  dengan  efektif,  kita  harus  mengetahui  kemampuan  diri sendiri  dan  juga  pihak-pihak  yang  mempunyai  konflik.  Ada  beberapa  cara  untuk menangani konflik antara lain :  
  1. Introspeksi diri, Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
  2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap  mereka  atas  konflik  tersebut  dan  apa  perasaan  mereka  atas  terjadinya konflik.Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
  3. Identifikasi sumber konflik, Seperti  dituliskan  di  atas,  konflik  tidak  muncul  begitu  saja.  Sumber konflik sebaiknya  dapat  teridentifikasi  sehingga  sasaran  penanganannya  lebih  terarah kepadasebab konflik. 
  4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Spiegel (1994)  menjelaskan  ada  lima  tindakan  yang  dapat  kita  lakukan  dalam penanganan konflik 
  • Berkompetisi, Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan  pihak  lain.  Pilihan  tindakan  ini  bisa  sukses  dilakukan  jika  situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak  lebih  utama  dan  pilihan  kita  sangat  vital.  Hanya  perlu  diperhatikan situasi  menang  –  kalah  (win-win  solution)  akan  terjadi  disini.  Pihak  yang kalah    akan    merasa    dirugikan    dan    dapat    menjadi    konflik    yang berkepanjangan.  Tindakan  ini  bisa  dilakukan  dalam  hubungan  atasan  – bawahan,   dimana atasan   menempatkan   kepentingannya   (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
  • Menghindari konflik, Tindakan  ini  dilakukan  jika  salah  satu  pihak  menghindari  dari situsasi tersebut  secara    fisik  ataupun  psikologis.  Sifat  tindakan  ini    hanyalah menunda  konflik  yang terjadi.  Situasi  menag  kalah  terjadi  lagi  disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik  bisa  terjadi  jika  pada  saat  yang  kurang  tepat  konflik  meletus  kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih   memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
  • Akomodasi , Yaitu  jika  kita  mengalah  dan  mengorbankan  beberapa  kepentingan  sendiri agar  pihak  lain  mendapat  keuntungan  dari  situasi  konflik  itu.  Disebut  juga sebagai  self  sacrifying behaviour.  Hal  ini  dilakukan  jika  kita  merasa  bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.  Pertimbangan  antara  kepentingan  pribadi  dan  hubungan  baik  menjadi  hal yang utama di sini.
  • Kompromi, Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut  sama  –sama  penting  dan  hubungan  baik  menjadi  yang  uatama. Masing-masing  pihak  akan  mengorbankan  sebagian  kepentingannya  untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
  • Berkolaborasi, Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan.  Jika  terjadi  konflik  pada lingkungan  kerja,  kepentingan  dan  hubungan  antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. Penutup
Kemampuan   menangani   konflik   tentang   terutama   yang   menduduki   jabatan pimpinan.  Yang terpenting  adalah  mengembangkan  pengetahuan  yang  cukup  dan sikap  yang  positif  terhadap  konflik, karena  peran  konflik  yang  tidak  selalu  negatif terhadap organisasi. Dengan  pengembalian  yang  cukup  senang,  pimpinan  dapat  cepat  mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan  akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi  dan  anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. 

Sumber :  Berbagai Sumber